El tribunal permite que el caso de un empleado contra MetroNorth por supuesta discriminación laboral continúe

La demandante Andrea Ramos presentó una demanda contra su empleador Metro-North basándose en acusaciones de discriminación, entorno laboral hostil y represalias. Trabajó en Metro-North durante más de diez años antes de su supuesto despido injusto el 17 de marzo de 2017, solo nueve días después de presentar una reclamación ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC).

Las demandadas en la demanda, entre las que se encuentran su empleador Metro-North, así como la MTA y algunos acusados nombrados individualmente, presentaron una moción de sentencia sumaria, solicitando que se desestimaran todas sus demandas en virtud de la Ley de Derechos Humanos del Estado de Nueva York (NYSHRL) y la Ley de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York (NYCHRL). Sin embargo, en una decisión fechada el 3 de abril de 2020, la Honorable Jueza Sherry Heitler, de la Corte Suprema del Condado de Nueva York, rechazó la moción de los demandados de tomar represalias en virtud de la NYSHRL y también rechazó la moción de la demandante en relación con las demandas de discriminación por discapacidad y entorno laboral hostil de la demandante en virtud de la NYCHRL.

Hechos del caso

Andrea Ramos es una mujer afroamericana, cuyo empleo en Metro-North comenzó en 2006, como gerente de operaciones y cumplimiento. En abril de 2015, fue ascendida al puesto de investigadora en el departamento del Sistema de Seguridad Operacional (OSS). En el momento en que fue ascendida, tenía un historial de desempeño ejemplar y nunca había sido disciplinada. Era la única mujer y la única minoría de este grupo de investigadores, compuesto por un investigador jefe y otros dos investigadores, todos hombres caucásicos.

Poco después de comenzar su nuevo rol como investigadora, el entorno laboral de Andrea se volvió cada vez más hostil. No se le asignaron investigaciones, sino que se las encomendaron a sus dos compañeros de trabajo varones. La excluyeron de las reuniones grupales, las conferencias y los correos electrónicos importantes, y también se le negó la oportunidad de asistir a la capacitación necesaria para obtener un certificado de seguridad determinado. A uno de los otros investigadores se le permitió asistir a la capacitación y, en cambio, obtuvo el certificado de seguridad. Además, sus compañeros de trabajo hicieron comentarios despectivos sobre ella. En una reunión, la vicepresidenta de su departamento (vicepresidenta) anunció que iban a publicar otro puesto de investigadora. Uno de los dos investigadores varones le dijo al otro que no había necesidad de contratar a otro investigador porque los dos podían encargarse de todas las investigaciones y repartirse el salario, excluyéndola por completo de su descripción del grupo de investigadores. Todos los presentes en la reunión departamental se rieron de este comentario y el vicepresidente afirmó no haberlo escuchado. En otro caso, después de que despidieran a un compañero de trabajo, otro compañero le susurró al demandante: «Tú eres el siguiente, te están vigilando». La oficina de Andrea también se trasladó a una ubicación más alejada de su casa, y no se le proporcionó un espacio de trabajo ni el equipo adecuado. En vez de eso, le dijeron que tendría que buscar un espacio para sí misma en una instalación en la que el Departamento de Seguridad no hubiera ocupado espacio anteriormente.

En noviembre de 2016, dieciocho meses después de que comenzara su función de investigadora, su supervisor le asignó un automóvil de la empresa y le dijo que había que conducir el automóvil de ida y vuelta al trabajo todos los días. Esto supuso un problema para Andrea, ya que su dolorosa afección de espalda empeoró mucho como resultado de estar sentada en un automóvil durante más de dos horas seguidas. Metro-North estaba al tanto de esta afección, pero cuando solicitó no usar el vehículo a diario, su supervisor denegó la solicitud. El 8 de diciembre de 2016, Andrea preguntó al Departamento de Relaciones con los Empleados de Metro-North acerca de las opciones de acomodación para su espalda. A continuación, presentó en su oficina una solicitud de adaptación razonable de la ADA (solicitud de adaptación), que luego complementó con la documentación médica de su médico que justificaba su necesidad de la adaptación razonable.

Después de esto, las condiciones laborales de Andrea se hicieron aún más intolerables. El 28 de diciembre de 2016, su supervisor la incluyó en un plan de mejora del desempeño (PIP), alegando que no estaba presentando sus informes a tiempo. Andrea explicó que las presentaciones tardías se debían a que se encontraba en una oficina lejana y a que no se le proporcionaba el equipo de trabajo adecuado, ni siquiera el espacio de oficina. El PIP también declaró que Andrea no se llevaba el vehículo de la empresa a casa todos los días. Andrea se dio cuenta de que la estaban criticando por este hecho; había notado que los otros dos investigadores dejaban el vehículo de la empresa en el lugar de trabajo en ocasiones y también presentaban informes de incidentes tardíos, pero no se les emitieron PIP. El último artículo del PIP decía que Andrea tuvo que ir al lugar del incidente para llevar a cabo sus investigaciones. Andrea explicó que, en una ocasión, cuando se dirigía al lugar del incidente, del que se enteró dos horas después, le informaron de que todos habían abandonado el lugar y, por lo tanto, obtuvo la información de quienes estaban allí. También en cuanto a este punto, sabía que su compañero de trabajo había completado una investigación sin haber estado en el lugar del accidente, pero no se le expidió un PIP. Por extraño que parezca, el mismo supervisor que incluyó a Andrea en el PIP acababa de hacerle una evaluación de desempeño satisfactoria el 29 de septiembre de 2016 (solo tres meses antes).

A pesar de que Andrea cumplió con los términos del PIP, el 22 de febrero de 2017, el PIP se extendió otros 90 días y se le asignó un PIP actualizado por 90 días adicionales solo «para aclarar las cosas». No se acreditaron los 56 días que estuvo en el PIP original y en cumplimiento. Además, su horario se retrasó media hora, a pesar de que ya había avisado a sus supervisores de la necesidad de empezar antes para poder programar sus citas de fisioterapia. También le asignaron trabajar en la oficina de North White Plains, que estaba aún más lejos de su casa.

El 8 de marzo de 2017, Andrea presentó una denuncia por discriminación ante la EEOC contra Metro-North. Al menos el 15 de marzo de 2017, Metro-North había recibido una notificación de cargo por discriminación. La noche del 16 de marzo de 2017, a las 2:15 a.m., recibió el encargo de investigar un accidente ocurrido en la tienda (sin lesiones) en New Haven, Connecticut, lejos de su casa en Long Island. Era la primera vez que la llamaban en mitad de la noche desde que empezó a trabajar como investigadora. Aceptó la tarea, pero luego recordó que había tomado analgésicos recetados para la espalda antes de acostarse. De manera responsable, se puso en contacto con su compañero de trabajo para informarle de que no sería seguro para ella conducir. Luego recibió una llamada telefónica de su supervisor informándole que la habían retirado del servicio hasta nuevo aviso y que no debía conducir el vehículo.

El 24 de marzo de 2017, Andrea recibió una llamada de Recursos Humanos informándole de que había sido despedida, pero no se pudo revelar el motivo del despido. Posteriormente, Metro-North alegó que su despido se debió a que había infringido su política de medicamentos recetados para empleados sensibles a la seguridad (SSE), que obligaba a la demandante a denunciar el medicamento recetado para el dolor al departamento de la Oficina de Servicios de Salud (OHS) de Metro-North para que lo aprobara. Sin embargo, Andrea informó a Metro-North de este hecho. Andrea negó que su despido fuera por este motivo y, en cambio, sostuvo que había sido despedida en represalia por haber presentado una denuncia por discriminación ante la EEOC, la cual había sido notificada al MNR apenas nueve días antes.

La decisión del tribunal

El tribunal dictaminó que el caso pasará a juicio contra Metro-North y que la demanda contra el ferrocarril no podía desestimarse.

Al tomar esta determinación, el Tribunal tomó nota de que es ilegal que un empleador despida o se niegue a contratar o discrimine de otro modo a un empleado debido a una discapacidad según la ley de la ciudad de Nueva York y del estado de Nueva York. Ley Ejecutiva de Nueva York § 296 (1) (a); Código Administrativo de Nueva York § 8-107 (1) (a). Si bien la demandada sostuvo que despidió a la demandante por una razón legítima, alegando la violación de la obligación de la demandante de informar sobre los medicamentos recetados, la demandante argumentó que 1) su empleador había sido notificado del hecho de que le habían recetado medicamentos y 2) se le negó injustamente una adaptación razonable para su afección de espalda.

Al aplicar la prueba de motivos mixtos a las demandas de la NYCHRL, el tribunal consideró si la discriminación fue uno de los factores motivadores que llevaron al despido del demandante. El tribunal consideró que había una «cuestión de hecho sobre si tenían conocimiento real o imputado sobre la base de que ella había revelado que estaba tomando analgésicos...». El Tribunal señaló además que no había pruebas de una política que obligara a los investigadores a conducir automóviles de la empresa y que ninguno de los investigadores utilizó un automóvil durante dieciocho meses después de que la demandante fuera contratada como investigadora. El tribunal también cuestionó las afirmaciones del supervisor de Andrea de que era importante que utilizara el vehículo para poder llevar consigo el equipo necesario a la investigación, incluida ropa de invierno, un extintor de incendios, dispositivos de medición y equipo de seguridad. Sin embargo, el perito de Andrea lo refutó por completo y explicó que: los investigadores se encuentran en la misma región que los incidentes, por lo que deben vestirse adecuadamente; los investigadores no tenían capacitación para extinguir incendios; el resto del equipo necesario podía llevarse en una mochila. Por último, lo que el tribunal consideró más importante fue la afirmación de Metro-North de que no había denegado a Andrea una adaptación razonable, al determinar que «no había pruebas de que Metro-North se reuniera siquiera con la demandante en relación con su solicitud de alojamiento, y mucho menos hubiera iniciado un proceso interactivo con ella...», lo que planteó una cuestión de hecho procesable como discriminación por discapacidad.

El tribunal también permitió que las demandas de Andrea por un entorno laboral hostil siguieran adelante, lo que exige demostrar que la conducta supera lo que una persona razonable consideraría meros «pequeños desaires e inconvenientes triviales». El Tribunal consideró que había una cuestión de hecho al respecto «ya que hay pruebas de que la demandante recibió un trato diferente al de sus colegas en varios aspectos materiales». El tribunal determinó que la oficina de Andrea había sido trasladada lejos de su casa sin disponer de espacio de oficina ni equipo básico; se le expidió el PIP en parte por haber presentado los informes tardíamente, pero los demás investigadores entregaron los informes tardíos sin consecuencias, y su horario se retrasó 30 minutos a pesar de haber avisado a sus supervisores de la necesidad de empezar antes para poder asistir a la fisioterapia. El tribunal también mencionó el hecho de que, en lugar de recibir crédito por los 56 días que Andrea sirvió en el PIP original, el PIP se extendió 90 días completos. El tribunal declaró que «estas acciones parecen ser de naturaleza punitiva. Dado que un jurado podría determinar que esta supuesta desigualdad de trato estaba relacionada con su discapacidad, la demanda presentada por la demandante por un entorno laboral hostil en el marco de la NYCHRL debería ir a juicio». El tribunal desestimó la NYSHRL discriminación y entorno laboral hostil demandas, que tienen una carga mayor para el demandante que para la NYCHRL.

Por último, en cuanto a la causa de represalia de la demandante, el Tribunal denegó la moción de la demandada de desestimación tanto en virtud de la NYSHRL como de la NYCHRL, al determinar que la proximidad entre la actividad protegida de la demandante (presentar una denuncia ante la EEOC) y los acontecimientos que llevaron a su despido.

Conclusión

Estamos encantados de que el caso de Andrea Ramos siga adelante y que tenga su oportunidad de comparecer ante los tribunales. La trataron de manera diferente e injusta y sin tener en cuenta su grave afección de espalda, que dificulta su capacidad para hacer ciertas cosas. Esperamos que el juicio se lleve a cabo con rapidez.